istraživanja

Promene radnog zakonodavstva

Tendencija u radnom zakonodavstvu u Evropi je da se uvodi sistem fleksigurnosti: umesto da se socijalna sigurnost uvodi otežavanjem otpuštan...
IZDVAJAMO

Rastom do stabilnosti - dostizanje političke i društvene stabilnosti u regionu Zapadnog Balkana putem omogućavanja viših stopa ekonomskog rasta

Reforme koje bi uvećale nivo ekonomskih sloboda u oblastima imovinskih prava i poslovne regulacije bi značajno uticale na povećanje stope ek...

Tendencija u radnom zakonodavstvu u Evropi je da se uvodi sistem fleksigurnosti: umesto da se socijalna sigurnost uvodi otežavanjem otpuštanja radnika kada poslodavcu više nije potreban, to se radi socijalnim transferima. Troškove socijalne politike, drugim rečima, snosi država, a ne prebacuje ih na privatna preduzeća. Zbog lakše i jeftinije procedure otpuštanja, smanjuje se rizik prilikom zapošljavanja, pa su preduzeća (naročito sektor MSP) više zainteresovana za otvaranje novih radnih mesta. Ovo rešenje ima, naravno, i svoje prednosti i mane: prilikom recesija, u zemljama sa ovakvim radnim zakonodavstvom nezaposlenost raste brže. Kada se, međutim, zemlja vrati na putanju ekonomskog rasta, rast zapošljavanja je daleko brži.

Glavne rigidnosti u vezi su sa minulim radom, dužinom rada na određeno vreme, visinom otpremnina i načinom obračuna zarade. Ostale promene, iako o njima često nije bila postignuta saglasnost između partnera u socijalnom dijalogu, nisu bile glavni teret spoticanja u dosadašnjim pregovorima. Predlog izmena i dopuna Zakona o radu koji je napisalo prethodno Ministarstvo rada nudio je reforme upravo u ovim oblastima, a očekuje se da će tako biti i sada.

Sadašnji zakon predviđa rad na određeno vreme od samo godinu dana. U Danskoj, primeru zemlje koja daje velika socijalna i ekonomska prava svojim građanima, ne postoji zakonski propisani limit. Ovo vreme trebalo bi produžiti (prošli predlog je predviđao 2 ili 3 godine) da bi se pospešilo zapošljavanje u novim, mladim firmama ili pri novim investicijama: rizik da li će se investicija isplatiti postoji i pored toga da ukoliko ne uspe, ostaju još troškovi radnika koji nisu potrebni ili otpremnina za prestanak njihovog angažovanja. Ukoliko bi se rizik od nastanka tih troškova smanjio, to bi pozitivno uticalo na nove poduhvate. Minuli rad je jedna od zaostavština sistema samoupravljanja i on je u trenutku donošenja imao svoju svrhu koju danas više nema. Radnici su, naime, svojim radom kroz unošenje i povećanje znanja i veština tokom godina rada direktno doprineli boljem radu preduzeća, pa bi ovo bila kompenzacija za njihov doprinos. Poslodavce danas niko ne sprečava da nagrađuju radnike bonusima, ali ih zato zakonom obavezuje da isplaćuju minuli rad i za vreme provedeno kod drugih poslodavaca. Dakle, on mora da isplati naknadu radnicima zato što su oni doprineli razvoju drugih preduzeća, od kojih su neki verovatno i direktna konkurencija. Rešenje je da se minuli rad ukine ili barem da se on obračunava i isplaćuje samo kod poslednjeg poslodavca. Otpremnine za radnike koji su tehnološki višak se, takođe, obračunavaju prema ukupnom broju staža – ovo rešenje štiti starije radnike jer je njihovo otpuštanje skupo. Međutim, time se zaboravlja da su oni i mnogo skuplji pri zapošljavanju. Drugim rečima, stariji radnik će teže ostati bez posla, ali zato kada ga bude izgubio vrlo teško će pronaći novi. Način obračuna zarade, kao i naknada za bolovanje i godišnji odmor, treba da ukine paradoksalnu situaciju, da pošto se kao osnova uzima prosek zarade u zadnja 3 meseca, radnici sa istom platom imaju različite naknade za godišnji odmor, u zavisnosti samo od vremena kada ga iskoriste, ili da radnik na godišnjem ima veću platu od onoga koji trenutno radi (ove razlike su zaista moguće usled različite visine zarada tokom meseca zbog broja radnih dana i praznika, kao i dodataka za smenski rad).

Glavna primedba je da će ova zakonska rešenje dovesti do smanjivanja plata trenutno zaposlenih. To je moguće, ali treba imati u vidu da Zakon o radu garantuje minimum u odnosu radnika i poslodavca, stoga imaju pravo da se putem procesa kolektivnog pregovaranja preko svojih sindikata izbore za bolje uslove rada i novčane naknade. Nije moguće, međutim, očekivati da većina malih preduzeća i preduzetnika može da obezbedi trenutne uslove koji Zakon o radu predviđa bez teškoća.

Rigidnost radnog zakonodavstva jedna je od stvari za koju se veliki broj investitora i ekonomista slaže da predstavlja prepreku u boljem funkcionisanju tržišta rada u Srbiji. Trenutni zakonski okvir u Srbiji je zastareo i ne odgovara trenutku, naročito zato što stoji kao direktna prepreka novom zapošljavanju. Ovo ne znači da je to jedina prepreka koja ne dozovljava rast zaposlenosti: veoma visoko poresko opterećenje zarada, slab tržišni ambijent i recesione tendencije koje se očekuju nakon elementarnih nepogoda ne pogoduju otvaranju novih radnih mesta. Smanjenje poreza i doprinosa se verovatno ne može očekivati zbog veoma visokog budžetskog deficita i rastućeg javnog duga, sve dok se javna potrošnja ne stavi pod veću kontrolu, pa je stoga regulatorna reforma radnog zakonodavstva jedina stvar koju Vlada realno može da sprovede u kraćem vremenskom period, a koja može dovesti do rasta zapošljavanja.